2026년 최저임금 월급 계산법은 “시급을 월급으로 바꾸는 기준시간”만 잡으면 끝납니다. 주 40시간 근로자는 월 209시간을 기준으로 시급을 곱해 월급 하한선을 만들고, 월급제는 월급을 209로 나눠 환산 시급을 확인하면 됩니다. 헷갈리는 포인트는 주휴수당 포함 여부, 단시간·교대처럼 기준시간이 달라지는 경우, 그리고 4대보험·세금 공제 때문에 실수령액이 달라 보인다는 점입니다. 그래서 이 글에서는 주휴·연장수당을 분리해 계산하는 요령과, 내 근무시간에 맞는 월 환산시간을 만드는 방법까지 함께 정리합니다. 끝까지 따라가면 내 급여가 최저임금을 충족하는지 숫자로 확인하고, 부족하다면 어떤 자료를 모아 어떤 순서로 정리해야 하는지도 바로 실행할 수 있습니다.
목차
2026년 최저임금, 계산 전에 꼭 알아야 할 기준
결정·고시 확인: “최신 최저시급”부터 잡아야 계산이 맞다
2026년 최저임금 월급 계산법은 적용되는 ‘최저시급’이 무엇인지부터 확인해야 합니다. 구인공고, 사내 임금표, 단체방 공지는 업데이트가 늦는 경우가 있어 그대로 믿으면 계산이 틀어집니다. 확인은 최저임금위원회 공지와 고용노동부 고시를 기준으로 하는 게 안전합니다. 적용 시작일 이후 근로분부터 계산하는 것도 같이 기억하세요.
임금이 바뀌는 시점에는 “올랐다고 들었는데 월급이 그대로”인 사례가 자주 생깁니다. 이때는 말보다 문서가 기준이므로, 근로계약서와 급여명세서를 먼저 확보합니다. 임금표가 늦게 바뀌었으면 소급 적용 여부가 쟁점이 될 수 있어 날짜를 정확히 남겨야 합니다. 계산 결과도 ‘몇 월분 급여’인지 적어두면 혼선이 줄어듭니다.
적용 대상: 알바·단시간·수습도 “근로자”면 원칙적으로 포함
최저임금은 근로기준법상 ‘근로자’에게 적용됩니다. 주말 알바처럼 단시간 근로자도 근로자라면 동일하게 적용되고, 시급제·월급제와 무관하게 기준은 같습니다. “수습이라 덜 준다”는 말은 흔하지만, 감액 허용 요건과 기간이 엄격해 자동 적용이 아닙니다. 헷갈리면 근무지의 지휘·감독, 출퇴근 통제, 업무 대체 가능 여부부터 점검하세요.
프리랜서라고 적혀 있어도 실질이 근로자라면 최저임금 문제가 생길 수 있습니다. 업무 방식과 시간을 구체적으로 지시받고, 장비·계정·근무장소가 회사 통제 아래라면 근로자성 판단에 가까워집니다. 이때는 계약서 명칭보다 실제 근무 실태를 메모로 남기는 게 유리합니다. 계산 단계로 넘어가기 전에 “내가 최저임금 대상인지”를 먼저 정리하세요.
월 209시간의 의미: 주 40시간+주휴를 월 평균으로 바꾼 값
주 40시간 근로자를 월급으로 환산할 때 흔히 쓰는 기준이 월 209시간입니다. 소정근로시간에 주휴에 해당하는 유급 시간을 더해 월 평균으로 바꾼 값이라, 시급을 월급으로 비교할 때 편리합니다. 그래서 채용 공고의 ‘최저월급’도 보통 이 기준을 사용합니다. 주 40시간 근로자라면 209는 가장 빠른 출발점입니다.
다만 209는 모든 근로자에게 그대로 적용되지 않습니다. 주 15시간 미만처럼 주휴 요건이 달라지면 월 환산시간도 달라질 수 있습니다. 또한 사업장이 주 40시간이 아닌 소정근로시간을 정했다면, 그 기준으로 월 환산시간을 새로 만들어야 합니다. 즉 209는 “주 40시간, 주휴 인정”이라는 전제의 값입니다.
주휴수당 포함 여부: “월급 비교 기준”을 먼저 정하자
최저임금 비교에서 가장 흔한 혼란이 주휴수당입니다. 시급제는 주휴수당이 별도 항목으로 지급되는 경우가 많아, 포함·제외에 따라 월급이 크게 달라 보입니다. 월급제는 주휴가 월급 안에 포함된 구조가 많지만, 명세서 표기 방식에 따라 확인이 필요합니다. 그래서 계산을 시작할 때 “주휴 포함 월급 비교”인지 “순수 근로시간 기준”인지부터 고정해야 합니다.
실무에서는 급여명세서를 보면 단서가 나옵니다. 시급제인데 ‘주휴수당’이 따로 있으면 포함해서 월 기준액을 봐야 하고, 없다면 지급 구조를 추가로 확인합니다. 월급제는 소정근로시간과 월급 구성(기본급/수당)을 함께 보면 주휴 포함 여부가 더 명확해집니다. 기준을 한 번 정해두면 이후 계산이 흔들리지 않습니다.
- 최저시급은 공식 고시 기준으로 확인합니다.
- 근로자성 판단이 애매하면 통제·지휘 요소를 정리합니다.
- 주 40시간은 월 209시간이 기본 환산값입니다.
- 주휴 요건이 달라지면 월 환산시간도 달라질 수 있습니다.
- 시급제는 주휴수당 항목 유무를 확인합니다.
- 월급제는 소정근로시간이 주 40인지부터 봅니다.
- 연장·야간·휴일은 기본 충족과 가산 지급을 분리합니다.
- 계산 대상 월(몇 월분)과 적용 시작일을 함께 적어둡니다.
209시간으로 끝내는 2026년 최저임금 월급 계산법
기본 공식: 시급 × 월 환산시간(주 40시간이면 209)
핵심 공식은 “시급 × 월 환산시간”입니다. 주 40시간 근로자라면 월 환산시간을 209로 두고 계산하는 방식이 가장 단순합니다. 이해를 위해 시급을 10,000원으로 가정하면 10,000 × 209 = 2,090,000원입니다. 이 값은 공제 전 기준으로, 실수령액과는 구분해 봅니다.
월급제로 계약했다면 역산이 더 유용합니다. 월급 ÷ 209로 환산 시급을 만들고, 그 값이 최저시급 이상인지 확인합니다. 급여명세서에 식대·교통비처럼 항목이 섞여 있으면 “기본임금”과 “복리후생/수당”을 분리해 보는 것이 안전합니다. 분리 기준을 고정하면 계산이 흔들리지 않습니다.
주 40시간이 아닐 때: 내 월 환산시간을 직접 만든다
단시간·탄력근무처럼 주 40시간이 아니면 209를 그대로 쓰기 어렵습니다. 이때는 주 소정근로시간을 확정하고, 주휴가 인정되는지(대개 주 15시간 이상)를 함께 봅니다. 주휴가 인정되면 “주 소정근로시간 + 주휴시간”이 주 유급시간이 됩니다. 그리고 주 유급시간을 월 평균으로 바꿔 시급을 곱하면 월 기준액이 나옵니다.
월 평균을 만들 때는 “주 유급시간 × 52 ÷ 12”를 많이 씁니다. 예를 들어 주 30시간 근로자이고 주휴 6시간을 받는다면 주 유급시간은 36시간입니다. 월 평균은 36 × 52 ÷ 12 = 156시간이고, 여기에 시급을 곱하면 본인 기준의 월 최저기준을 만들 수 있습니다. 한 번만 만들어두면 매달 비교가 쉬워집니다.
연장·야간·휴일이 섞이면: 기본임금 충족과 가산수당을 분리
연장근로가 많으면 총지급액이 커 보여도, 최저임금 충족 판단은 기본부터 봐야 합니다. 소정근로시간에 대한 임금이 최저시급을 충족하는지 먼저 확인하고, 그 다음에 연장·야간·휴일에 대한 가산수당이 붙었는지 따로 확인합니다. 기본이 미달인데 연장으로 메우는 구조는 분쟁을 키웁니다. 그래서 급여명세서에서 기본급과 각종 수당이 구분돼 있는지 확인이 중요합니다.
시간을 쪼개면 계산이 단순해집니다. 한 달 근무표를 보고 기본/연장/야간/휴일 시간을 각각 합산합니다. 그 다음 기본 시간에 대해서만 환산 시급을 만들어 최저시급과 비교합니다. 마지막으로 연장·야간·휴일 시간에 맞는 수당이 별도로 지급됐는지 점검합니다.
실수 줄이는 방법: 포함 항목과 기준시간을 ‘고정’한다
계산이 틀어지는 이유는 대개 기준이 계속 바뀌어서입니다. 어떤 달은 주휴를 포함하고, 어떤 달은 제외하면 결과가 뒤집힙니다. 또 상여금·성과급처럼 조건부 지급을 기본임금처럼 포함하면 환산 시급이 왜곡됩니다. 그래서 ‘고정 지급’과 ‘변동 지급’을 나눠 포함 범위를 고정하는 게 좋습니다.
근로시간도 반드시 확정해야 합니다. 휴게시간을 실근로시간으로 착각하면 최저임금 비교가 달라집니다. 출퇴근기록과 근무표로 실근로시간을 먼저 잡고, 그 위에 주휴와 수당을 얹는 순서가 안전합니다. 결과표에는 공제 전과 공제 후를 함께 적어두면 실무에서 혼동이 줄어듭니다.
- 주 40시간은 시급 × 209로 월 기준액을 만듭니다.
- 월급제는 월급 ÷ 209로 환산 시급을 계산합니다.
- 주 40시간이 아니면 주 유급시간을 먼저 확정합니다.
- 월 평균은 주 유급시간 × 52 ÷ 12로 만들 수 있습니다.
- 주휴 인정 여부를 먼저 결정해 기준을 고정합니다.
- 기본임금 충족과 가산수당 지급을 분리해 봅니다.
- 임금 항목은 고정/변동으로 나눠 포함 범위를 고정합니다.
- 근로시간은 근무표·출퇴근기록·휴게시간으로 확정합니다.
4대보험 공제 후 실수령액, 어디서 차이 나나
공제 전과 공제 후를 분리: “기준 판단”과 “생활 체감”은 다르다
최저임금 충족 여부를 볼 때는 보통 공제 전 임금과 근로시간을 먼저 봅니다. 하지만 실제 생활에서는 공제 후 실수령액이 중요해 “생각보다 적다”는 느낌이 생기기 쉽습니다. 이 둘을 같은 잣대로 보려 하면 혼란이 커집니다. 그래서 계산표를 만들 때부터 공제 전과 공제 후를 한 줄에 같이 적어 두는 방식이 좋습니다.
실수령액이 달라지는 이유는 공제 항목이 개인별로 다르기 때문입니다. 4대보험 가입 상태, 기준금액 신고, 부양가족 여부, 비과세 항목 처리 방식에 따라 차이가 생깁니다. 입사·퇴사나 급여 변동 달에는 공제가 튈 수도 있습니다. 그러니 한 달만 보고 결론을 내리기보다 흐름으로 보는 편이 안전합니다.
4대보험 핵심 체크: 가입 여부와 기준금액(보수월액) 변화
급여명세서에서 자주 보는 공제는 국민연금, 건강보험, 고용보험입니다. 산재보험은 보통 사업주 부담이라 근로자 공제에 직접 표시되는 방식은 사업장마다 다를 수 있습니다. “알바는 보험이 없다”는 말이 항상 맞지는 않으니, 본인 근로시간과 고용 형태에 따라 가입 대상인지 확인이 필요합니다. 가입이 되면 공제는 자동으로 발생합니다.
공제액은 단순히 시급이 오르면 같은 폭으로만 오르지 않습니다. 기준금액 신고 방식과 변동 시점이 영향을 주기 때문입니다. 월중에 급여가 바뀌면 공제가 부분 반영되거나 다음 달에 조정되는 경우도 있습니다. 이런 달을 표시해두면 “왜 이달만 많이 빠졌지” 같은 의문을 빠르게 풀 수 있습니다.
세금(소득세·지방소득세): 개인 상황에 따라 변동 폭이 달라진다
세금은 급여 수준과 공제 신고 상태에 따라 달라집니다. 최저임금 수준에서는 세금이 크지 않게 느껴질 수 있지만, 부양가족, 여러 직장 근무, 추가수당 유무에 따라 차이가 납니다. 그래서 같은 시급이라도 사람마다 실수령액이 달라집니다. “여기만 세금이 많이 떼인다”면 원천징수 기준부터 확인해야 합니다.
정확한 세금은 개인 정보와 적용표에 따라 달라, 이 글에서 단정하기 어렵습니다. 대신 실무적으로는 급여명세서에서 세금이 갑자기 늘거나 줄어든 달을 표시해두고, 그달 변동 요인(입사, 급여인상, 수당, 공제 변경)을 함께 적는 방식이 효과적입니다. 불확실하면 회사 담당자에게 적용 기준을 요청하는 것이 빠릅니다. 확인은 기록을 남기는 방식으로 진행하세요.
내가 쓰는 추정법: 3개월 공제 비율로 “실수령액 범위” 잡기
공제를 매달 정확히 예측하기보다, 나에게 반복되는 패턴을 만드는 편이 실용적입니다. 최근 3개월의 총지급액과 총공제액을 적고, 공제 비율(총공제 ÷ 총지급)을 계산해 보세요. 그러면 앞으로 시급이 바뀌어도 실수령액을 빠르게 추정할 수 있습니다. 변동 달이 있으면 그 달만 따로 표시하면 됩니다.
또 하나는 비과세 항목을 따로 적는 습관입니다. 비과세 처리 여부는 과세표준에 영향을 줘 세금 체감이 달라질 수 있습니다. 다만 비과세는 요건과 한도가 있으니 임의로 조정하는 방식은 위험합니다. 명세서에 올바르게 반영되는지, 근로계약서와 실제 지급이 일치하는지를 확인하는 쪽이 안전합니다.
| 구분 | 명세서 표기 | 체크 포인트 |
|---|---|---|
| 보험 | 국민연금·건강보험·고용보험 | 가입 여부, 기준금액 변화 |
| 세금 | 소득세·지방소득세 | 부양가족, 원천징수 기준 |
| 비과세 | 식대·교통비 등 | 요건·한도 충족, 표시 방식 |
- 최저임금 판단은 공제 전 기준으로 먼저 정리합니다.
- 실수령액은 보험·세금·기타 공제로 개인차가 납니다.
- 보험은 가입 여부와 기준금액 신고가 핵심입니다.
- 세금은 부양가족·겸업 여부에 따라 달라질 수 있습니다.
- 입사·퇴사·급여 변동 달은 공제가 튈 수 있습니다.
- 최근 3개월 공제 비율로 실수령액 범위를 잡습니다.
- 비과세 항목은 요건과 한도에 맞게 표시돼야 합니다.
- 이상치가 나오면 변동 요인과 연결해 원인을 찾습니다.
근로시간별 월급 예시: 주40·단시간·연장·교대
예시 1: 주 40시간(주휴 포함) 월 기준액 계산
주 40시간 근로자는 가장 단순하게 시작할 수 있습니다. 월 환산시간 209를 쓰고, 시급을 곱해 월 기준액을 만듭니다. 예시로 시급 10,000원을 가정하면 2,090,000원입니다. 이 값과 공제 전 총지급액을 비교하면 기본 구조가 보입니다.
월급제라면 월급을 209로 나눠 환산 시급을 만듭니다. 환산 시급이 최저시급보다 낮으면 미달 가능성이 커집니다. 이때 소정근로시간이 정말 주 40시간인지, 휴게시간이 별도로 잡혀 있는지도 같이 확인합니다. 숫자보다 계약 조건이 먼저입니다.
예시 2: 주 30시간 단시간 근로자 월 환산(주휴 인정 가정)
주 30시간은 본인 월 환산시간을 만드는 방식이 정확합니다. 주휴가 인정된다고 가정하면 주휴 6시간이 붙어 주 유급시간은 36시간이 됩니다. 월 평균은 36 × 52 ÷ 12 = 156시간이고, 시급 10,000원 가정 시 1,560,000원이 월 기준액입니다. 실제 시급은 2026 최저시급으로 바꿔 넣으면 됩니다.
단시간에서는 휴게시간 착각이 잦습니다. 하루 6시간 근무라도 휴게 30분이 있으면 실근로는 5.5시간이 됩니다. 그럼 주 30시간이라고 생각했지만 실제는 27.5시간이 될 수 있습니다. 출퇴근기록과 근무표로 실근로시간을 먼저 확정하세요.
예시 3: 연장근로가 있는 달, ‘기본’과 ‘가산’을 쪼개기
연장근로가 있으면 총지급액만 보고 안심하기 쉽습니다. 그러나 최저임금 충족은 기본임금부터 확인해야 합니다. 근무표에서 기본시간과 연장시간을 분리하고, 기본시간에 대한 임금만으로 환산 시급을 계산합니다. 그 결과가 최저시급 이상인지 먼저 봅니다.
그 다음이 가산수당 점검입니다. 연장·야간·휴일 시간에 해당하는 수당이 별도로 책정돼 있는지 명세서에서 확인합니다. 수당이 기본급에 섞여 있으면 시간표를 기준으로 재분해해 계산해야 합니다. 분리해보면 누락 지점이 빨리 드러납니다.
예시 4: 교대·스케줄 근무, 근무표로 ‘월 기준시간’ 확정
교대근무는 매주 시간이 달라 209 같은 고정값이 체감상 어긋날 수 있습니다. 이때는 1개월(또는 4주) 근무표로 총 실근로시간을 합산해 월 기준시간을 정합니다. 주휴가 어떻게 계산되는지(패턴 유지 여부)도 함께 확인해야 합니다. 회사 기준이 있으면 그 기준시간을 서면으로 받아두는 게 좋습니다.
실무 팁은 최근 2~3개월 평균 실근로시간을 참고해 기준을 세우는 것입니다. 평균이 월 180시간이라면 시급 × 180을 기본 비교값으로 두고, 변동은 수당으로 분리합니다. 다만 특정 달에 교대가 크게 바뀌면 그 달은 별도로 계산해야 합니다. 평균은 ‘대략’이 아니라 ‘관리 도구’로 쓰는 게 핵심입니다.
- 예시는 이해를 위한 가정이며 실제 2026 최저시급으로 재계산합니다.
- 주 40시간은 시급 × 209로 월 기준액을 만듭니다.
- 단시간은 주 유급시간 × 52 ÷ 12로 월 환산시간을 만듭니다.
- 휴게시간을 제외한 실근로시간을 먼저 확정합니다.
- 연장·야간·휴일은 기본 충족과 가산 지급을 분리합니다.
- 명세서 항목이 섞이면 근무표로 시간을 재분해합니다.
- 교대근무는 근무표 합산으로 월 기준시간을 잡습니다.
- 변동이 큰 달은 평균이 아니라 해당 달 기준으로 계산합니다.
최저임금 미달 의심될 때: 확인·증빙·대응 체크리스트
1단계: 근로계약서에서 소정근로시간·휴게·임금구성을 확정
미달이 의심되면 먼저 근로계약서를 봅니다. 주 소정근로시간, 휴게시간, 임금 형태(시급/월급), 지급일이 핵심입니다. 소정근로시간이 비어 있거나 실제와 다르게 적히면 이후 계산이 흔들립니다. 계약 당시 합의 내용이 있다면 문자·메신저 기록도 함께 보관하세요.
임금 구성도 같이 봐야 합니다. 기본급과 수당이 무엇인지, 고정 지급인지 조건부인지 구분합니다. “포괄임금”처럼 뭉뚱그린 표현이 있으면 연장수당이 어떻게 처리되는지 확인이 필요합니다. 소정근로에 대한 임금이 최저시급을 충족하는지부터 확인하세요.
2단계: 급여명세서·출퇴근기록·근무표 3종 세트로 숫자 고정
증빙은 세 가지로 충분합니다. 급여명세서로 공제 전 총지급액과 항목별 금액을 확인하고, 출퇴근기록으로 실제 근로시간을 확정합니다. 근무표로 연장·야간·휴일이 언제 발생했는지도 표시합니다. 이 세 가지가 모이면 계산이 흔들리지 않습니다.
정리 순서는 단순합니다. 실근로시간을 합산하고, 소정근로와 연장 등을 분리합니다. 그 다음 임금 항목을 기본과 수당으로 나눠 붙입니다. 마지막으로 환산 시급을 계산해 최저시급과 비교하면 결과가 숫자로 나옵니다.
3단계: 한 장 요청서로 전달하면 대화가 빨라진다
사업장과 협의할 때는 한 장짜리 요청서가 효과적입니다. “환산 시급이 얼마인지, 어느 달에 얼마가 부족한지”를 표로 정리합니다. 근로시간 근거(근무표, 기록)와 지급 항목 근거(명세서)를 같이 적으면 논점이 흐려지지 않습니다. 단순 요구가 아니라 근거 있는 조정 요청이 됩니다.
대화에서는 이슈를 분리하세요. 최저임금 충족은 기본임금의 하한선이고, 가산수당은 근로 형태에 따른 추가 지급입니다. 둘을 섞으면 해결이 늦어집니다. 합의가 되면 반영 시점과 소급 여부를 문서나 메신저로 남겨두세요.
4단계: 해결이 안 되면 공식 절차, 하지만 ‘기록’이 먼저다
협의가 안 되면 공식 절차를 고려할 수 있습니다. 이때도 핵심은 기록입니다. 계약서, 명세서, 근무기록, 요청서, 대화 기록이 정리돼 있으면 상담과 신고가 훨씬 수월합니다. 사실관계 중심으로 진행할 수 있기 때문입니다.
공식 절차를 진행할 때는 목표를 명확히 적어두세요. 부족분 지급, 정정된 명세서 발급, 향후 임금체계 개선처럼 원하는 결과를 구체화합니다. 근무 지속 여부와 무관하게 권리를 지키는 방향으로 접근하는 게 안전합니다. 불확실하면 공공 상담 채널이나 노무사 상담을 활용하세요.
- 계약서에서 소정근로시간과 휴게시간을 먼저 확정합니다.
- 명세서로 공제 전 총지급액과 항목 구분을 확인합니다.
- 출퇴근기록과 근무표로 실근로시간을 고정합니다.
- 환산 시급으로 최저시급 충족 여부를 먼저 판단합니다.
- 가산수당은 기본 충족 확인 뒤에 따로 점검합니다.
- 요청서는 부족분·근거·반영 시점을 한 장으로 정리합니다.
- 합의 내용은 소급 여부 포함해 기록으로 남깁니다.
- 공식 절차 전에는 증빙 3종 세트를 먼저 정리합니다.
결론
2026년 최저임금 월급 계산법의 핵심은 “환산 시급”입니다. 주 40시간이면 월 209시간을 기준으로 시급 × 209로 월 기준액을 만들고, 월급제는 월급 ÷ 209로 환산 시급을 계산해 최저시급과 비교합니다. 단시간·교대근무는 본인 월 환산시간을 직접 만들어야 하며, 주휴 인정 여부와 휴게시간 처리에서 계산이 자주 틀어집니다. 그래서 계약서로 소정근로시간을 확정하고, 근무표·출퇴근기록으로 실근로시간을 고정한 뒤, 명세서에서 기본과 수당을 분리해 표로 정리하는 순서가 가장 안전합니다.
실수령액은 4대보험·세금 때문에 개인차가 크니, 공제 전 기준(최저임금 판단)과 공제 후 기준(생활 예산)을 한 번에 관리하세요. 최근 3개월 공제 비율을 기록해두면 2026 최저임금이 반영되는 달에도 실수령액을 빠르게 추정할 수 있습니다. 계산해 보니 주휴 포함 여부나 환산시간이 애매하면, 댓글로 “주 소정근로시간, 급여 형태(시급/월급), 명세서 항목 이름(기본급/수당)”만 남겨 주세요. 개인정보는 빼고도 방향을 잡을 수 있습니다. 도움이 됐다면 공유나 구독으로 저장해 두고, 새해 급여명세서를 받을 때 다시 한 번 확인해 보세요.
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내부 링크 앵커 제안: 주휴수당 기준 정리, 4대보험 공제 계산 가이드, 급여명세서 체크리스트
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